Il Welfare Aziendale: cos’è e come funziona

Welfare Aziendale cos'è e come funziona

Se ne sente parlare ormai da qualche anno e sempre più spesso, ma cos’è esattamente il welfare aziendale? Il welfare aziendale si potrebbe definire come una sorta di filosofia di performance aziendale lavorativa, con la quale l’azienda prende atto che curare il benessere e la soddisfazione dei propri dipendenti porta benefici e aumento di produttività.

Cos’è il welfare aziendale, come funziona e come implementare un piano nella propria impresa?

Cos’è il Welfare Aziendale?

Il welfare aziendale comprende

una serie di servizi, prestazioni e somme che il datore di lavoro elargisce a favore dei suoi dipendenti con l’obiettivo di aumentare il benessere dei lavoratori e del loro ambiente familiare.

Un piano di welfare aziendale viene realizzato dando un aumento retributivo non in moneta ma sotto forma di benefit non tassati (definiti flexible benefits) destinati ai lavoratori e ai loro familiari. Buoni Spesa, Buoni Benzina, Premi e regali, Esperienze…. Tantissimi possono essere i premi, le agevolazioni, i servizi e le prestazioni che un’azienda può far rientrare nel suo piano di welfare, catalogabili in:

  • Assistenza Sanitaria Integrativa
  • Somministrazioni di vitto
  • Prestazioni di trasporto collettivo
  • Prestazioni di trasporto pubblico
  • Oneri di utilità sociale
  • Servizi di educazione e istruzione
  • Servizi di assistenza
  • Prestazioni per il rischio di non autosufficienza
  • Previdenza complementare
  • Spese sanitarie

Ogni azienda decide quali servizi offrire e come, redigendo un proprio piano di welfare.
Nel seguito del nostro articolo illustriamo più nel dettaglio le varie modalità.

 

Chi può usufruire del piano di Welfare Aziendale

I beneficiari di un piano di welfare aziendale sono i lavoratori dipendenti che lavorano in aziende pubbliche o private (in realtà poi con l’approvazione nel 2017 del Jobs Act del lavoro autonomo alcuni benefits possono essere estesi anche ai lavoratori autonomi e professionisti titolari di partita IVA). Una delle caratteristiche principali dei benefits compresi in un piano welfare è che sono premi, che pur aumentando il valore della retribuzione, non vanno a formare il reddito imponibile e sono pertanto non tassabili. Questa condizione è ammessa soltanto quando i benefits, legati al welfare aziendale, siano concessi alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti ben identificate, escludendo così il premio ad personam ossia per un singolo soggetto.

A tal proposito l’Agenzia delle Entrate, nell’interpello nr. 273/2019 ha chiarito che

l’espressione “categorie di dipendenti”, utilizzata dal legislatore, non va intesa soltanto con riferimento alle categorie previste nel codice civile (dirigenti, operai, etc.), bensì a tutti i dipendenti di un certo tipo (ad esempio, tutti i dipendenti di un certo livello o di una certa qualifica, ovvero tutti gli operai del turno di notte ecc.), ovvero ad un gruppo omogeneo di dipendenti, anche se alcuni di questi non fruiscono di fatto delle “utilità” previste.

Qualche esempio di categorie di dipendenti potrebbero essere:

  • dipendenti che risiedono in una stessa sede;
  • dipendenti che hanno un inquadramento identico (ad esempio tutti gli impiegati);
  • dipendenti che hanno uno stesso livello contrattuale (ad esempio tutti i commercio terzo livello);
  • dipendenti che hanno dei figli.

I familiari che possono beneficiare del Welfare

Alcuni servizi di welfare possono essere usufruiti anche ai familiari del lavoratore. Questi possono essere:

  • il coniuge, anche separato ma non legalmente (anche i partner da unioni civili);
  • i figli, inclusi i figli naturali riconosciuti, i figli adottivi e gli affidati o affiliati;
  • i genitori e, in loro mancanza, gli ascendenti prossimi;
  • gli adottanti;
  • i generi e le nuore;
  • il suocero e la suocera;
  • i fratelli e le sorelle germani o unilaterali.

 

Come nasce il Welfare Aziendale

Il tema del welfare aziendale è in continua evoluzione rispetto agli aggiornamenti normativi: viene introdotto in Italia nel 1986 quando fu approvato il DPR 917, che istituì quello che oggi si chiama TUIR (Testo Unico delle Imposte sui Redditi). Nel tempo il testo ha subito grandi modifiche, ma fin dall’inizio si è occupato di disciplinare le erogazioni che completavano la retribuzione: i fringe benefit e i flexible benefits.

Ad oggi sono l’articolo 51 – Determinazione del reddito di lavoro dipendente – e l’articolo 100 – Oneri di utilità sociale – del TUIR a costituire la base del welfare aziendale italiano, integrati ogni anno dalla Legge di Stabilità approvata dal Governo.

 

Distinzione tra fringe benefits e flexible benefits

Non bisogna confondere il concetto dei fringe benefits con quello dei flexible benefits. La differenza tra le due tipologie di benefits è estremamente legata ai concetti di detraibilità e detassazione. In pratica:

Fringe Benefits
sono i cosiddetti compensi in natura ossia quei benefici che il datore di lavoro dà ai suoi dipendenti che vanno ad aumentare il valore della retribuzione (ad esempio: i buoni spesa, il buono carburante, la cesta regali per il Natale, l’utilizzo di auto aziendali, il cellulare aziendale con uso anche personale, il portatile, l’alloggio, la concessione di prestiti, i fabbricati concessi in locazione, in uso o in comodato e i servizi di trasporto ferroviario di persone prestati gratuitamente e così via). Solitamente è il contratto di lavoro che li regola e quindi sono benefits che possono essere concessi anche al singolo lavoratore. Questi beni vanno conteggiati nel reddito imponibile del lavoratore e sono tassati. L’unica eccezione si verifica quando il valore di questi beni resta non superiore alla soglia di 258,23 euro annui.
Flexible Benefits
è in questa categoria che rientrano le somme, le prestazioni e i servizi che il datore di lavoro eroga ai propri dipendenti in una politica di welfare aziendale. Non sono pertanto compresi nel contratto individuale, ma derivano da una scelta che l’azienda fa nei confronti di categorie omogenee di lavoratori e hanno l’obiettivo di migliorare il benessere e la qualità di vita dei dipendenti e dei loro familiari. In quest’ottica questi servizi, pur contribuendo ad aumentare la retribuzione, non partecipano alla formazione del reddito imponibile e sono pertanto oggetto di detassazione (qualche esempio: le assicurazioni sanitarie e le integrazioni pensionistiche, gli asili nidi per i figli, le borse di studio, i trasporti pubblici, eccetera).

 

 

Come funziona il Welfare Aziendale

Per implementare un piano di welfare aziendale la prima cosa che l’azienda dovrà decidere è come finanziare i premi che saranno erogati. Le possibili fonti di finanziamento sono l’investimento diretto oppure la conversione del premio di risultato o di produzione. Vediamoli entrambi.

 

Il Welfare finanziato dall’investimento diretto aziendale

Un’azienda può inserire nel proprio budget, oltre alla una somma destinata alle retribuzioni, un’ulteriore somma per finanziare il proprio piano di welfare aziendale. In questo caso il finanziamento assumerà nel budget la voce di “premio sociale, da erogare esclusivamente con servizi di welfare.

L’impresa può decidere di fare un piano che non preveda alcun regolamento (detto welfare on top), completamente libero, oppure può impegnarsi con un contratto aziendale, sindacale, territoriale, eccetera. Nel primo caso, avendo deciso per erogazioni date senza alcun impegno formale, l’azienda può destinare questa somma anche a singoli dipendenti oppure a categorie di dipendenti: lo svantaggio di questa modalità di erogazione è che non può usufruire degli sgravi fiscali previsti dal TUIR per il welfare.

Quando l’azienda decide di impegnarsi contrattualmente con i propri dipendenti o con il sindacato o in altra forma, dovrà prevedere un regolamento del premio da elargire, in cui saranno espressamente indicate le categorie omogenee dei dipendenti destinatari, i vari servizi erogabili, i tempi, le modalità, eccetera. La maggiorazione di retribuzione così ricevuta potrà essere totalmente detassata quando usufruita completamente in servizi di welfare.

 

La conversione del premio di risultato per finanziare il Welfare aziendale

Un’altra fonte di finanziamento per il welfare aziendale può essere la conversione del premio di risultato (o di produzione) o dei premi di partecipazione agli utili di impresa. Quando l’azienda decide per questa tipologia di finanziamento

lascia al lavoratore la libertà di decidere se incassare il premio (in tutto o in parte) in denaro oppure se “welfarizzarlo” (in tutto o in parte) ossia se usufruire delle prestazioni di welfare messe a piano dall’azienda.

È stata la Legge di Stabilità del 2016 a prevedere la possibilità di convertire il premio, con alcune condizioni precise:

Contratto
l’azienda deve avere stilato un contratto aziendale o territoriale che regolamenti il premio di risultato (PDR). Questo contratto deve essere depositato entro 30 giorni dalla sottoscrizione, presso la Direzione Territoriale del Lavoro, insieme alla dichiarazione di conformità.
Incrementi
il premio di risultato è costituito da somme di ammontare variabile ed è corrisposto dall’azienda solo se si verifichino “incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione, misurabili e verificabili” (Decreto Interministeriale del 25/03/2016).
Reddito
il reddito del dipendente non deve superare gli 80.000 euro lordi annui.
Importo massimo di conversione
il premio di risultato si può convertire anche solo parzialmente in servizi welfare o in denaro per una somma che non superi i 3.000 euro annui lordi.

 

La scelta di incassare il premio in denaro

Quando il lavoratore decide di incassare il premio di risultato in denaro, si applica quanto stabilito dalla Legge di Stabilità 2016: per queste somme sono previste agevolazioni fiscali. In questo caso l’azienda eroga al lavoratore un bonus in busta paga a cui viene applicata la tassazione agevolata, che prevede un’imposta sostitutiva IRPEF e relative addizionali del 10%, sempre nel rispetto delle condizioni poste a monte (come detto sopra ad esempio: premio massimo di 3.000 euro lordi annui e reddito lordo annuo non superiore a 80.000 euro). Queste somme, inoltre, contribuiscono a formare l’imponibile contributivo.

 

La welfarizzazione del premio di risultato

Se il dipendente fa la scelta di usufruire esclusivamente dei servizi di welfare messi a disposizione dall’azienda non è prevista alcuna tassazione né di reddito né contributiva.

 

I redditi non tassabili che rientrano in un piano Welfare Aziendale

L’articolo 51 del TUIR prevede le somme, i servizi, le prestazioni che possono rientrare in un piano di welfare aziendale. In particolare, l’articolo dice che

il reddito di lavoro dipendente è costituito da tutte le somme e i valori in genere, a qualunque titolo percepiti nel periodo d’imposta, anche sotto forma di erogazioni liberali, in relazione al rapporto di lavoro.

Nel secondo comma elenca, invece, tutti i redditi erogati ai dipendenti che non concorrono a formare la base imponibile. Vediamo quali sono:

Assistenza Sanitaria Integrativa
rientrano in questa categoria tutti i contributi versati dal datore di lavoro o dal dipendente ad enti o casse che hanno esclusivamente un fine assistenziale. Questi contributi non sono tassabili fino un massimo di 3.615,20 euro e possono essere destinati non solo al dipendente, ma (dove previsto contrattualmente) anche ai suoi familiari.
Somministrazioni di vitto
rientrano le mense aziendali organizzate dal datore di lavoro o da terzi, i buoni pasto o voucher (per un importo giornaliero di 4 euro se cartaceo o di 8 euro se elettronico) e le indennità sostitutive di mensa per gli addetti ai cantieri edili o a strutture lavorative temporanee (per un massimo giornaliero di 5,29 euro).
Prestazioni di trasporto collettivo
è il servizio di navetta, fornito dal datore di lavoro o da terzi, che conduce i lavoratori da un determinato luogo (solitamente stazioni di mezzi pubblici) alla sede di lavoro.
Prestazioni di trasporto pubblico
rientrano gli abbonamenti al trasporto pubblico acquistati dal datore di lavoro oppure i rimborsi per gli abbonamenti acquistati dai lavoratori. Sono relativi al trasporto pubblico regionale e interregionale e possono essere usufruiti anche dai familiari del dipendente.
Oneri di utilità sociale
sono prestazioni e servizi che si riferiscono all’educazione, all’istruzione, alla ricreazione, all’assistenza sociale e sanitaria o di culto (ad esempio: corsi di formazione, corsi di lingue, attività ricreative e sportive, viaggi, abbonamenti per attività culturali come teatro, mostre, cinema, cure mediche, eccetera). Questi benefits possono essere dati dal datore di lavoro volontariamente (in questo caso l’azienda può dedurre le somme erogate dal reddito di impresa per un 5 per mille delle spese per il personale dipendente) oppure possono essere dati in base ad un contratto, un accordo o un regolamento aziendale (e in questo caso saranno interamente deducibili). Queste prestazioni possono essere godute anche dai familiari del dipendente.
Servizi di educazione e istruzione
sono prestazioni relative all’educazione e istruzione dei familiari del dipendente. Sono un esempio l’utilizzo di asili nido, ludoteche, centri estivi per i bambini, borse di studio e tasse universitarie, libri di testo, servizi di baby sitter, eccetera.
Servizi di assistenza
sono prestazioni usufruibili solo dai familiari per servizi a favore di anziani o familiari non autosufficienti. Per anziani si intendono persone che abbiano compiuto i 75 anni di età. I benefits possono essere dati volontariamente dal datore di lavoro (in questo caso l’azienda può dedurre le somme erogate dal reddito di impresa per un 5 per mille delle spese per il personale dipendente) oppure possono essere dati in base ad un contratto, un accordo o un regolamento aziendale (e in questo caso saranno interamente deducibili). Sono ammessi anche i rimborsi per spese sostenute dal dipendente e riferibili a questa categoria di prestazioni.
Prestazioni per il rischio di non autosufficienza
sono prestazioni elargite dal datore di lavoro a favore del dipendente (non per i suoi familiari) che riguardano le polizze assicurative per la protezione. In particolare rientrano quelle contro le malattie gravi (polizze tipo dread disease, critical illness o serious illness) o per il rischio temporaneo o definitivo di perdita di autosufficienza (dette long term car – LTC). I benefits possono essere dati dal datore di lavoro volontariamente (in questo caso l’azienda può dedurre le somme erogate dal reddito di impresa per un 5 per mille delle spese per il personale dipendente) oppure possono essere dati in base ad un contratto, un accordo o un regolamento aziendale (e in questo caso saranno interamente deducibili).
Previdenza complementare
rientrano in questa categoria i contributi versati dal datore di lavoro e dal lavoratore per la previdenza complementare ossia per un’integrazione di tutela pensionistica. I contributi relativi possono essere elargiti in forma volontaria oppure a seguito di un contratto e non sono ammessi rimborsi. È previsto un importo massimo di 5.164,57 euro all’anno ed è destinato solo ai dipendenti non ai loro familiari.
Spese sanitarie
sono quelle relative a spese mediche e di assistenza specifica necessarie nei casi di grave e permanente invalidità o menomazione.

 

Erogazioni dei servizi di Welfare: le piattaforme e i portali

I flexible benefits oggetto del piano di welfare aziendale possono essere erogati utilizzando varie modalità. Spesso sono le dimensioni aziendali a “suggerire” la soluzione giusta: se l’azienda ha dimensioni micro o piccole può pensarci anche autonomamente, ma quando le dimensioni diventano medie e grandi e i destinatari sono numerosi, solitamente le imprese preferiscono gestire i servizi di welfare tramite aziende specializzate, che implementano piattaforme e portali con cui gestire il piano di welfare aziendale.

Ci sono aziende che forniscono consulenza per la progettazione e l’implementazione del piano di welfare aziendale. L’esternalizzazione del servizio permette all’azienda di customizzare il piano e avere quindi dei servizi di welfare che corrispondono appieno alle esigenze della propria forza lavoro. Non solo. Con questo tipo di consulenza, oltre a poter usufruire di persone altamente specializzate in questo campo, l’azienda lascia al lavoratore la piena libertà di usufruire dei crediti concessi e nello stesso tempo ha modo di monitorare in qualsiasi momento la situazione dei crediti usufruiti alla tale data.

Esternalizzare il servizio di welfare significa avere a propria disposizione una piattaforma dedicata, con la quale gestire i crediti concessi ai dipendenti, consultabile da tablet, pc e smartphone. In pratica l’azienda apre per ogni dipendente, che rientra nelle categorie oggetto del piano, un conto welfare, accessibile online, dove rende disponibile un budget da spendere in welfare aziendale. Il dipendente potrà, nei tempi stabiliti, decidere di consumare questi crediti, in base alle proprie esigenze. I crediti possono essere usufruiti direttamente sul portale dedicato, che si comporta come una sorta di sito di e-commerce: accedendo al sito il dipendente utilizzerà e “spenderà” il proprio credito welfare.

 

Come si pianifica e si implementa il Piano di Welfare Aziendale

Uno dei passi fondamentali che l’impresa deve fare per poter costruire un piano di welfare è conoscere bene il suo target ossia i suoi dipendenti e le loro necessità di natura sociale. Per fare questo tipo di indagine si può provare a mettere in atto una sorta di intervista o questionario o dei gruppi di discussione, in cui si cerca di indagare quali esigenze sociali sono maggiormente necessarie alla propria forza lavoro. Potremmo individuare cinque step che possono aiutare a implementare un buon piano di welfare aziendale che porti vantaggi non solo ai lavoratori, ma anche all’azienda stessa. Vediamoli qui di seguito:
 

Come si costruisce il Piano di Welfare Aziendale

Come si costruisce il Piano di Welfare Aziendale


 

Il processo per costruire un piano di welfare può essere così sintetizzato:

  1. Definizione del piano iniziale di welfare
    • Analisi del contesto sociale e delle caratteristiche socio-demografiche della forza lavoro
    • Definizione degli obiettivi e dei risultati attesi dall’azienda
    • Valutazione della tipologia di welfare da implementare: on top o di produttività
    • Individuazione delle modalità (tempi, budget, eccetera)
    • Eventuale scelta degli interlocutori (consulenti, sindacato, forza lavoro, eccetera)
  2. Identificazione dei bisogni
    • Definizione del questionario o dei gruppi di discussione per effettuare l’indagine sulle caratteristiche socio-demografiche dei lavoratori
    • Individuazione dei bisogni del lavoratore o delle preferenze in base ai diversi servizi o prestazioni oggetto del Piano di Welfare Aziendale
    • Analisi dei bisogni e preferenze espressi (analisi dei questionari o delle discussioni)
    • Confronto dei possibili piani di welfare attuabili per individuare le giuste soluzioni ai bisogni sociali rilevati
  3. Definizione del progetto di welfare
    • Definizione delle caratteristiche del tipo di piano di welfare (volontario o obbligatorio, durata, gestione dei residui…)
    • Eventuale scelta della piattaforma e del suo provider
    • Definizione delle prestazioni e servizi da erogare e relative modalità di erogazione (direttamente dall’azienda, rimborso, voucher)
    • Definizione delle categorie omogenee dei dipendenti beneficiari
    • Gestione amministrativa e individuazione di “chi fa cosa”
  4. Implementazione del piano
    • Comunicazione e promozione del piano all’interno dell’azienda
    • Messa in atto del piano con eventuale inaugurazione della piattaforma di gestione di erogazione servizi (provider)
    • Gestione e risoluzione problemi, dubbi, domande
  5. Analisi dei risultati e consuntivazione
    • Analisi dell’utilizzo delle prestazioni o servizi erogati
    • Monitoraggio degli obiettivi del piano e della soddisfazione dei dipendenti
    • Implementazioni di eventuali azioni correttive (ad esempio nuovi servizi)
    • Redazione di un report consuntivo e analisi dei dati
    • Eventuale comunicazione dei risultati all’interno dell’azienda
    • Eventuale implementazione del piano per l’anno successivo

 

 

 

I vantaggi del Welfare Aziendale

Il beneficio più tangibile che il welfare aziendale produce, sia per le imprese che per i lavoratori, è quello di ridurre il cuneo fiscale ossia produce una riduzione della tassazione del costo del lavoro sul reddito dei lavoratori e sul reddito d’impresa.

I vantaggi del Welfare per l’impresa

Implementare un piano di welfare nella propria azienda concede al datore di lavoro importanti vantaggi dal punto di vista fiscale: i servizi, le prestazioni e le somme erogate come welfare ai dipendenti sono deducibili dall’IRES, l’imposta sul reddito delle società, (totalmente o per un valore pari al 5 per mille delle spese sostenute a seconda della tipologia di servizio welfare erogato) e prevedono l’esenzione della trattenuta per i contributi all’INPS.

Facciamo un esempio:

  • Azienda senza piano welfare: a fine anno ha un imponibile di 800mila euro e dovrà pagare 192mila euro di IRES (aliquota del 24%).
  • Azienda con piano welfare: a fine anno ha un imponibile di 800mila euro e un totale servizi welfare pari a 100mila euro. Per l’IRES questa azienda dovrà pagare 168mila euro (ossia il 24% su 700mila euro, il reddito imponibile al netto dei servizi welfare).

Oltre al vantaggio fiscale, l’azienda ha ulteriori vantaggi, altrettanto rilevanti, nell’implementare un piano di welfare:

  • Employee retention: è la capacità dell’azienda di tenere la propria forza lavoro nel tempo.
  • Employer branding: fa dell’azienda quella che in gergo lavorativo viene detto “Best Employment of Choice”, che designa un’azienda che, per caratteristiche, approccio, qualità e altro, acquisisce nel mercato del lavoro un’identità di luogo di lavoro ideale, ambito dai candidati potenziali e dagli stessi dipendenti.
  • Miglioramento della produttività dei lavoratori.
  • Miglioramento del clima aziendale interno.

 

I vantaggi del Welfare per i dipendenti

Il più grande vantaggio di poter usufruire di servizi welfare per il lavoratore consiste nel fatto che i beni e i servizi ricevuti sono totalmente detassati e, quindi,

il loro valore non va conteggiato né nel reddito imponibile ai fini IRPEF e né per i contributi previdenziali ai fini INPS.

Facciamo un esempio per capire meglio:
Un lavoratore dipendente ha un reddito annuale lordo pari a 35mila euro. Su questo reddito dovrà pagare 6.920 euro di IRPEF più i contributi INPS. Se il datore di lavoro gli concede 3.000 euro di aumento in busta paga questi si dovranno aggiungere al reddito imponibile e sulla somma dovrà versare i contributi previdenziali. Se anziché metterlo in busta paga, questo aumento fosse concesso in servizi welfare allora il suo guadagno sarebbe netto, in quanto sui 3.000 euro ricevuti non pagherebbe imposte sul reddito e previdenziali.

 

Il Welfare aziendale per i metalmeccanici

Dalla sua introduzione ai nostri giorni, il welfare aziendale ha fatto notevoli progressi, rientrando sempre più in una politica di performance aziendale lavorativa. Questo ha fatto sì che, per alcuni Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL), il piano welfare sia diventato obbligatorio. La prima categoria a introdurre i servizi welfare obbligatori, nel proprio contratto collettivo, sono stati i metalmeccanici, poi imitati dagli orafi e argentieri, dalle telecomunicazioni, dal turismo e ristorazione. Diventando obbligatorio il piano di welfare “si impone” anche a realtà aziendali più piccole.

Per i metalmeccanici, il CCNL stabilisce che nel 2019 siano erogati flexible benefits per un valore pari a 200 euro annui, da usufruire entro il 31 maggio 2020. Questo contributo, non monetizzabile, può essere utilizzato solo per prestazioni di welfare come spese sanitarie, servizio di educazione e formazione, assistenza ai familiare non autosufficienti e così via. Questi servizi si vanno ad aggiungere agli altri benefits aziendali, già nel tempo acquisiti dai lavoratori e il loro valore è completamente defiscalizzato sia per l’impresa che per i dipendenti.

Fonti Articolo:
GAZZETTA UFFICIALE | DPR 917/1986
ALTALEX | TUIR aggiornato alla Legge di Bilancio 2020
GAZZETTA UFFICIALE | L 208/2015



 

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