Il Welfare Aziendale: cos’è e come funziona
GFSe ne sente parlare ormai da qualche anno e sempre più spesso, ma cos’è esattamente il welfare aziendale? Il welfare aziendale si potrebbe definire come una sorta di filosofia di performance aziendale lavorativa, con la quale l’azienda prende atto che curare il benessere e la soddisfazione dei propri dipendenti porta benefici e aumento di produttività.
Cos’è il welfare aziendale, come funziona e come implementare un piano nella propria impresa?
Argomenti trattati
Cos’è il Welfare Aziendale?
Il welfare aziendale comprende
una serie di servizi, prestazioni e somme che il datore di lavoro elargisce a favore dei suoi dipendenti con l’obiettivo di aumentare il benessere dei lavoratori e del loro ambiente familiare.
Un piano di welfare aziendale viene realizzato dando un aumento retributivo non in moneta ma sotto forma di benefit non tassati (definiti flexible benefits) destinati ai lavoratori e ai loro familiari. Buoni Spesa, Buoni Benzina, Premi e regali, Esperienze…. Tantissimi possono essere i premi, le agevolazioni, i servizi e le prestazioni che un’azienda può far rientrare nel suo piano di welfare, catalogabili in:
- Assistenza Sanitaria Integrativa
- Somministrazioni di vitto
- Prestazioni di trasporto collettivo
- Prestazioni di trasporto pubblico
- Oneri di utilità sociale
- Servizi di educazione e istruzione
- Servizi di assistenza
- Prestazioni per il rischio di non autosufficienza
- Previdenza complementare
- Spese sanitarie
Ogni azienda decide quali servizi offrire e come, redigendo un proprio piano di welfare.
Nel seguito del nostro articolo illustriamo più nel dettaglio le varie modalità.
Chi può usufruire del piano di Welfare Aziendale
I beneficiari di un piano di welfare aziendale sono i lavoratori dipendenti che lavorano in aziende pubbliche o private (in realtà poi con l’approvazione nel 2017 del Jobs Act del lavoro autonomo alcuni benefits possono essere estesi anche ai lavoratori autonomi e professionisti titolari di partita IVA). Una delle caratteristiche principali dei benefits compresi in un piano welfare è che sono premi, che pur aumentando il valore della retribuzione, non vanno a formare il reddito imponibile e sono pertanto non tassabili. Questa condizione è ammessa soltanto quando i benefits, legati al welfare aziendale, siano concessi alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti ben identificate, escludendo così il premio ad personam ossia per un singolo soggetto.
A tal proposito l’Agenzia delle Entrate, nell’interpello nr. 273/2019 ha chiarito che
l’espressione “categorie di dipendenti”, utilizzata dal legislatore, non va intesa soltanto con riferimento alle categorie previste nel codice civile (dirigenti, operai, etc.), bensì a tutti i dipendenti di un certo tipo (ad esempio, tutti i dipendenti di un certo livello o di una certa qualifica, ovvero tutti gli operai del turno di notte ecc.), ovvero ad un gruppo omogeneo di dipendenti, anche se alcuni di questi non fruiscono di fatto delle “utilità” previste.
Qualche esempio di categorie di dipendenti potrebbero essere:
- dipendenti che risiedono in una stessa sede;
- dipendenti che hanno un inquadramento identico (ad esempio tutti gli impiegati);
- dipendenti che hanno uno stesso livello contrattuale (ad esempio tutti i commercio terzo livello);
- dipendenti che hanno dei figli.
I familiari che possono beneficiare del Welfare
Alcuni servizi di welfare possono essere usufruiti anche ai familiari del lavoratore. Questi possono essere:
- il coniuge, anche separato ma non legalmente (anche i partner da unioni civili);
- i figli, inclusi i figli naturali riconosciuti, i figli adottivi e gli affidati o affiliati;
- i genitori e, in loro mancanza, gli ascendenti prossimi;
- gli adottanti;
- i generi e le nuore;
- il suocero e la suocera;
- i fratelli e le sorelle germani o unilaterali.
Come nasce il Welfare Aziendale
Il tema del welfare aziendale è in continua evoluzione rispetto agli aggiornamenti normativi: viene introdotto in Italia nel 1986 quando fu approvato il DPR 917, che istituì quello che oggi si chiama TUIR (Testo Unico delle Imposte sui Redditi). Nel tempo il testo ha subito grandi modifiche, ma fin dall’inizio si è occupato di disciplinare le erogazioni che completavano la retribuzione: i fringe benefit e i flexible benefits.
Ad oggi sono l’articolo 51 – Determinazione del reddito di lavoro dipendente – e l’articolo 100 – Oneri di utilità sociale – del TUIR a costituire la base del welfare aziendale italiano, integrati ogni anno dalla Legge di Stabilità approvata dal Governo.
Distinzione tra fringe benefits e flexible benefits
Non bisogna confondere il concetto dei fringe benefits con quello dei flexible benefits. La differenza tra le due tipologie di benefits è estremamente legata ai concetti di detraibilità e detassazione. In pratica:
Come funziona il Welfare Aziendale
Per implementare un piano di welfare aziendale la prima cosa che l’azienda dovrà decidere è come finanziare i premi che saranno erogati. Le possibili fonti di finanziamento sono l’investimento diretto oppure la conversione del premio di risultato o di produzione. Vediamoli entrambi.
Il Welfare finanziato dall’investimento diretto aziendale
Un’azienda può inserire nel proprio budget, oltre alla una somma destinata alle retribuzioni, un’ulteriore somma per finanziare il proprio piano di welfare aziendale. In questo caso il finanziamento assumerà nel budget la voce di “premio sociale“, da erogare esclusivamente con servizi di welfare.
L’impresa può decidere di fare un piano che non preveda alcun regolamento (detto welfare on top), completamente libero, oppure può impegnarsi con un contratto aziendale, sindacale, territoriale, eccetera. Nel primo caso, avendo deciso per erogazioni date senza alcun impegno formale, l’azienda può destinare questa somma anche a singoli dipendenti oppure a categorie di dipendenti: lo svantaggio di questa modalità di erogazione è che non può usufruire degli sgravi fiscali previsti dal TUIR per il welfare.
Quando l’azienda decide di impegnarsi contrattualmente con i propri dipendenti o con il sindacato o in altra forma, dovrà prevedere un regolamento del premio da elargire, in cui saranno espressamente indicate le categorie omogenee dei dipendenti destinatari, i vari servizi erogabili, i tempi, le modalità, eccetera. La maggiorazione di retribuzione così ricevuta potrà essere totalmente detassata quando usufruita completamente in servizi di welfare.
La conversione del premio di risultato per finanziare il Welfare aziendale
Un’altra fonte di finanziamento per il welfare aziendale può essere la conversione del premio di risultato (o di produzione) o dei premi di partecipazione agli utili di impresa. Quando l’azienda decide per questa tipologia di finanziamento
lascia al lavoratore la libertà di decidere se incassare il premio (in tutto o in parte) in denaro oppure se “welfarizzarlo” (in tutto o in parte) ossia se usufruire delle prestazioni di welfare messe a piano dall’azienda.
È stata la Legge di Stabilità del 2016 a prevedere la possibilità di convertire il premio, con alcune condizioni precise:
La scelta di incassare il premio in denaro
Quando il lavoratore decide di incassare il premio di risultato in denaro, si applica quanto stabilito dalla Legge di Stabilità 2016: per queste somme sono previste agevolazioni fiscali. In questo caso l’azienda eroga al lavoratore un bonus in busta paga a cui viene applicata la tassazione agevolata, che prevede un’imposta sostitutiva IRPEF e relative addizionali del 10%, sempre nel rispetto delle condizioni poste a monte (come detto sopra ad esempio: premio massimo di 3.000 euro lordi annui e reddito lordo annuo non superiore a 80.000 euro). Queste somme, inoltre, contribuiscono a formare l’imponibile contributivo.
La welfarizzazione del premio di risultato
Se il dipendente fa la scelta di usufruire esclusivamente dei servizi di welfare messi a disposizione dall’azienda non è prevista alcuna tassazione né di reddito né contributiva.
I redditi non tassabili che rientrano in un piano Welfare Aziendale
L’articolo 51 del TUIR prevede le somme, i servizi, le prestazioni che possono rientrare in un piano di welfare aziendale. In particolare, l’articolo dice che
il reddito di lavoro dipendente è costituito da tutte le somme e i valori in genere, a qualunque titolo percepiti nel periodo d’imposta, anche sotto forma di erogazioni liberali, in relazione al rapporto di lavoro.
Nel secondo comma elenca, invece, tutti i redditi erogati ai dipendenti che non concorrono a formare la base imponibile. Vediamo quali sono:
Erogazioni dei servizi di Welfare: le piattaforme e i portali
I flexible benefits oggetto del piano di welfare aziendale possono essere erogati utilizzando varie modalità. Spesso sono le dimensioni aziendali a “suggerire” la soluzione giusta: se l’azienda ha dimensioni micro o piccole può pensarci anche autonomamente, ma quando le dimensioni diventano medie e grandi e i destinatari sono numerosi, solitamente le imprese preferiscono gestire i servizi di welfare tramite aziende specializzate, che implementano piattaforme e portali con cui gestire il piano di welfare aziendale.
Ci sono aziende che forniscono consulenza per la progettazione e l’implementazione del piano di welfare aziendale. L’esternalizzazione del servizio permette all’azienda di customizzare il piano e avere quindi dei servizi di welfare che corrispondono appieno alle esigenze della propria forza lavoro. Non solo. Con questo tipo di consulenza, oltre a poter usufruire di persone altamente specializzate in questo campo, l’azienda lascia al lavoratore la piena libertà di usufruire dei crediti concessi e nello stesso tempo ha modo di monitorare in qualsiasi momento la situazione dei crediti usufruiti alla tale data.
Come si pianifica e si implementa il Piano di Welfare Aziendale
Uno dei passi fondamentali che l’impresa deve fare per poter costruire un piano di welfare è conoscere bene il suo target ossia i suoi dipendenti e le loro necessità di natura sociale. Per fare questo tipo di indagine si può provare a mettere in atto una sorta di intervista o questionario o dei gruppi di discussione, in cui si cerca di indagare quali esigenze sociali sono maggiormente necessarie alla propria forza lavoro. Potremmo individuare cinque step che possono aiutare a implementare un buon piano di welfare aziendale che porti vantaggi non solo ai lavoratori, ma anche all’azienda stessa. Vediamoli qui di seguito:
Come si costruisce il Piano di Welfare Aziendale
Il processo per costruire un piano di welfare può essere così sintetizzato:
- Definizione del piano iniziale di welfare
- Analisi del contesto sociale e delle caratteristiche socio-demografiche della forza lavoro
- Definizione degli obiettivi e dei risultati attesi dall’azienda
- Valutazione della tipologia di welfare da implementare: on top o di produttività
- Individuazione delle modalità (tempi, budget, eccetera)
- Eventuale scelta degli interlocutori (consulenti, sindacato, forza lavoro, eccetera)
- Identificazione dei bisogni
- Definizione del questionario o dei gruppi di discussione per effettuare l’indagine sulle caratteristiche socio-demografiche dei lavoratori
- Individuazione dei bisogni del lavoratore o delle preferenze in base ai diversi servizi o prestazioni oggetto del Piano di Welfare Aziendale
- Analisi dei bisogni e preferenze espressi (analisi dei questionari o delle discussioni)
- Confronto dei possibili piani di welfare attuabili per individuare le giuste soluzioni ai bisogni sociali rilevati
- Definizione del progetto di welfare
- Definizione delle caratteristiche del tipo di piano di welfare (volontario o obbligatorio, durata, gestione dei residui…)
- Eventuale scelta della piattaforma e del suo provider
- Definizione delle prestazioni e servizi da erogare e relative modalità di erogazione (direttamente dall’azienda, rimborso, voucher)
- Definizione delle categorie omogenee dei dipendenti beneficiari
- Gestione amministrativa e individuazione di “chi fa cosa”
- Implementazione del piano
- Comunicazione e promozione del piano all’interno dell’azienda
- Messa in atto del piano con eventuale inaugurazione della piattaforma di gestione di erogazione servizi (provider)
- Gestione e risoluzione problemi, dubbi, domande
- Analisi dei risultati e consuntivazione
- Analisi dell’utilizzo delle prestazioni o servizi erogati
- Monitoraggio degli obiettivi del piano e della soddisfazione dei dipendenti
- Implementazioni di eventuali azioni correttive (ad esempio nuovi servizi)
- Redazione di un report consuntivo e analisi dei dati
- Eventuale comunicazione dei risultati all’interno dell’azienda
- Eventuale implementazione del piano per l’anno successivo
I vantaggi del Welfare Aziendale
Il beneficio più tangibile che il welfare aziendale produce, sia per le imprese che per i lavoratori, è quello di ridurre il cuneo fiscale ossia produce una riduzione della tassazione del costo del lavoro sul reddito dei lavoratori e sul reddito d’impresa.
I vantaggi del Welfare per l’impresa
Implementare un piano di welfare nella propria azienda concede al datore di lavoro importanti vantaggi dal punto di vista fiscale: i servizi, le prestazioni e le somme erogate come welfare ai dipendenti sono deducibili dall’IRES, l’imposta sul reddito delle società, (totalmente o per un valore pari al 5 per mille delle spese sostenute a seconda della tipologia di servizio welfare erogato) e prevedono l’esenzione della trattenuta per i contributi all’INPS.
Facciamo un esempio:
- Azienda senza piano welfare: a fine anno ha un imponibile di 800mila euro e dovrà pagare 192mila euro di IRES (aliquota del 24%).
- Azienda con piano welfare: a fine anno ha un imponibile di 800mila euro e un totale servizi welfare pari a 100mila euro. Per l’IRES questa azienda dovrà pagare 168mila euro (ossia il 24% su 700mila euro, il reddito imponibile al netto dei servizi welfare).
Oltre al vantaggio fiscale, l’azienda ha ulteriori vantaggi, altrettanto rilevanti, nell’implementare un piano di welfare:
- Employee retention: è la capacità dell’azienda di tenere la propria forza lavoro nel tempo.
- Employer branding: fa dell’azienda quella che in gergo lavorativo viene detto “Best Employment of Choice”, che designa un’azienda che, per caratteristiche, approccio, qualità e altro, acquisisce nel mercato del lavoro un’identità di luogo di lavoro ideale, ambito dai candidati potenziali e dagli stessi dipendenti.
- Miglioramento della produttività dei lavoratori.
- Miglioramento del clima aziendale interno.
I vantaggi del Welfare per i dipendenti
Il più grande vantaggio di poter usufruire di servizi welfare per il lavoratore consiste nel fatto che i beni e i servizi ricevuti sono totalmente detassati e, quindi,
il loro valore non va conteggiato né nel reddito imponibile ai fini IRPEF e né per i contributi previdenziali ai fini INPS.
Facciamo un esempio per capire meglio:
Un lavoratore dipendente ha un reddito annuale lordo pari a 35mila euro. Su questo reddito dovrà pagare 6.920 euro di IRPEF più i contributi INPS. Se il datore di lavoro gli concede 3.000 euro di aumento in busta paga questi si dovranno aggiungere al reddito imponibile e sulla somma dovrà versare i contributi previdenziali. Se anziché metterlo in busta paga, questo aumento fosse concesso in servizi welfare allora il suo guadagno sarebbe netto, in quanto sui 3.000 euro ricevuti non pagherebbe imposte sul reddito e previdenziali.
Il Welfare aziendale per i metalmeccanici
Dalla sua introduzione ai nostri giorni, il welfare aziendale ha fatto notevoli progressi, rientrando sempre più in una politica di performance aziendale lavorativa. Questo ha fatto sì che, per alcuni Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL), il piano welfare sia diventato obbligatorio. La prima categoria a introdurre i servizi welfare obbligatori, nel proprio contratto collettivo, sono stati i metalmeccanici, poi imitati dagli orafi e argentieri, dalle telecomunicazioni, dal turismo e ristorazione. Diventando obbligatorio il piano di welfare “si impone” anche a realtà aziendali più piccole.
Per i metalmeccanici, il CCNL stabilisce che nel 2019 siano erogati flexible benefits per un valore pari a 200 euro annui, da usufruire entro il 31 maggio 2020. Questo contributo, non monetizzabile, può essere utilizzato solo per prestazioni di welfare come spese sanitarie, servizio di educazione e formazione, assistenza ai familiare non autosufficienti e così via. Questi servizi si vanno ad aggiungere agli altri benefits aziendali, già nel tempo acquisiti dai lavoratori e il loro valore è completamente defiscalizzato sia per l’impresa che per i dipendenti.
Fonti Articolo:
GAZZETTA UFFICIALE | DPR 917/1986
ALTALEX | TUIR aggiornato alla Legge di Bilancio 2020
GAZZETTA UFFICIALE | L 208/2015
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